La gestion des compétences
La gestion et la mesure des compétences est difficile, elle se projette sur une multitude d’axes d’analyse avec différents degrés de granularité et de maturité. On choisit de l’appuyer sur un référentiel de compétences, propre à une organisation ou une branche, qui est le socle sur lequel toutes les démarches prendront appui. Il est structuré en une arborescence de blocs, compétences et capacités, et doit pouvoir suivre les évolutions rapides des métiers.
C’est donc au regard de ce référentiel que les compétences sont mesurées et cartographiées, et c’est sur cette base aussi que seront définis à la fois les qualifications visées ou obtenues, et les prérequis de chacun des métiers.
Articuler l’évaluation à un référentiel de compétences
Et c’est là qu’il faut donc disposer d’outils d’évaluation vraiment puissants, capables d’appréhender toutes les dimensions du référentiel, toutes les diversités de connaissances et de compétences, y compris les soft skills, transverses et plus pérennes.
Mais il faut aussi que ces évaluations s’articulent p a r f a i t e m e n t avec notre référentiel. C’est à dire qu’une évaluation peut valider différentes capacités, tandis que la validation d’un bloc de compétences peut être un processus étalé dans le temps, faisant l’objet d’un parcours entier, intégrant une diversité d’évaluations.
C’est précisément cette articulation, cette parfaite intégration des processus d’évaluation appuyés sur le référentiel de compétences, qui permettra à chacun de savoir où il en est, de visualiser ses objectifs et ses progrès, et permettra à l’organisation de c a r t o g r a p h i e r ses ressources, d’identifier ses besoins et de piloter sa démarche de progrès.
|
Soft skills / hard skills, validations numériques / validations humaines
De nombreuses compétences et capacités, y compris relevant des soft skills, pourront être validées au moyen d’évaluations objectives, pour autant que l’on dispose d’outils adaptés, d’une diversité de questions faisant intervenir tous types de médias et de modalités de test.
D’autres compétences ne pourront être évaluées qu’en condition de travail, par l’observation d’un tuteur ou d’un manager, qui donnera une mesure, une appréciation, et pourra joindre une preuve (document vidéo, production, …). Il est essentiel que les validations numériques et les validations manuelles entrent dans un même dispositif.
L’évaluation au service des apprentissages
Mais l’évaluation a bien d’autres usages que la mesure, le positionnement et la certification. Parce qu’elle mobilise immédiatement la connaissance, l’évaluation est aussi un des meilleurs outils d’apprentissage, comme l’ont démontré différents travaux de recherche (Karpicke & Blunt – Science) : les acquisitions s’ancrent bien plus efficacement si elles ne sont pas juste reçues passivement, que ce soit par lecture, écoute, visionnage, mais sont surtout activées, sollicitées, stimulées, en particulier par le test.
Cette évaluation formative sera particulièrement efficace si d’une part elle fait l’objet de sollicitations régulières (micro-learning) et d’autre part elle s’adapte à la courbe d’apprentissage de chaque apprenant (adaptive-learning).
La confiance passe par une mesure scientifique de la fiabilité
Dernier point : si l’évaluation doit prendre une place centrale dans le positionnement et dans la montée en compétences au sein de l’entreprise, il est impératif de pouvoir en assurer la qualité et la fiabilité.
Additionner des points et obtenir un score n’est pas très difficile, mais quelle est la valeur de ce score ? Est-il fiable et cohérent ? S’en assurer requiert une démarche véritablement scientifique, dans laquelle toute mesure est accompagnée de sa marge d’erreur, et toute question doit être corrélée à l’ensemble du test.
C’est grâce à cette mesure statistique de la qualité des évaluations que le processus sera fiable, accepté et motivant.
|